Actividad económica de la mujer en América Latina

América Latina ha permanecido por siglos bajo la sombra del machismo. De esta situación no escapa ningún país. No escapan del machismo las sociedades más evolucionadas del continente como los son Brasil, Chile y Argentina. La mujer se ha visto relegada realizar labores asociadas al mantenimiento del hogar y cuidado de los hijos. Estas labores no pueden ser menospreciadas pues son de inmenso valor para la comunidad pero la mujer misma, se siente subvalorada al llevar a cabo estas tareas pues no se reconoce el esfuerzo que realiza en función de la comunidad misma.

Los nuevos tiempos para la mujer comienzan en los países del llamado primer mundo, en los años 60. Solo a finales de los años 70 e inicios de los años 80, se logra percibir un cambio en la manera como los países de Latinoamérica enfrentan los espacios laborales que se abren para la mujer en la región.

Las siguientes letras resumen estudios recientes que se han publicado al respecto. Estos resultados son planteados bajo la óptica de los grupos de interés laboral asociados a las clases trabajadoras de Colombia

Antecedentes históricos de las labores de la mujer en la comunidad prehispánica

En la mayoría de países de América latina y el Caribe, la mujer juega  papel determinante en la toma de decisiones dentro del hogar. No así en las decisiones de la comunidad. Nuestros países, históricamente ha sido machistas pero en ello, de manera contradictoria la sociedad se rige bajo el esquema de matriarcado. Como es esto posible? Nos hemos quedado en el rol de posiciones que nuestras familias y sus miembros manejaron desde hace muchos siglos. En la familia precolombina, la mujer tenía el rol de cuidar los niños, preparar alimentos y asegurar la “vida feliz” de los hombres que se encargaba de “las tareas duras” como traer alimento (asociado generalmente a la caza y pesca) y defender la comunidad de posibles atacantes que podrían atacar sus tierras en busca de refuerzos de estas mismas labores en sus propias sociedades. Es decir, cuando una tribu atacaba a otra, lo hacía con el último fin de sumar activos a sus filas de armas, utilizar hombres como esclavos en sus actividades de construcción, ganadería o agricultura y traer mujeres para divertir a sus guerreros o en últimas, también como esclavas.

En la etapa de la conquista de América por parte de España y Portugal, las cosas no fueron diferentes. Los barcos españoles surcaron los mares llenos de hombres aventureros ansiosos de poder y gloria para llevar a sus hogares lejanos. Empecemos a ver algunas diferencias entre la conquista de Centro y Sur América versus lo sucedido en Norteamérica.

Las actuales tierras latinoamericanas fueron conquistadas por hombres de “segunda clase” .Eran bandidos y forajidos que no tenían nada que perder en España y que veían en la posibilidad de la conquista, una alternativa a sus tristes vidas. De esta manera, América Latina se llenó de hombres que, al igual, de sus pares indígenas, habían llegado a cazar.

Una vez, los hombres españoles sentían que habían conquistado América, trajeron a sus mujeres o se mezclaron con las indígenas locales. En cualquiera de las dos instancias, el rol femenino era el mismo. Atender al hombre.

En Latinoamérica aparecen entonces tres tipos de mujeres en función del rol que juegan en la familia y comunidad.  Las primeras que ya las mencionamos, son las mujeres españolas que llegan a estas tierras desde la misma España. La gran mayoría de ellas eran mujeres propias de los personajes que llegaron a estas tierras. Mujeres sin educación que es país jugaban un papel de sumisión pero que encontraron rápidamente que en América había otras personas a las cuales dominar o menospreciar. Los indígenas y los esclavos negros traídos a Las Indias para servir a sus patronos. La conformación de estas familias, crea una nueva clase social que era nombrada con el prefijo “Don[1]” anticipando su nombre. Los “Dones o Doñas (femenino) representaban ahora esos nuevos ricos que habían encontrado su riqueza, literalmente en la selva.

La segunda clase de mujer en América estaba representada por la  mujer indígena que contraía matrimonio con un español. La  mujer indígena que era “seleccionada” por un español para conformar una pareja, debía considerarse afortunada y atender con mucho mas ahínco a su pareja española. La unión de esta pareja, traía al mundo a los mestizos, la manera como se categorizaban a los hijos de españoles e indígenas

La mujer indígena que permanecía en su comunidad seguía haciendo parte de esa comunidad descrita anteriormente en su mismo rol de atención al hombre pero ahora con un agravante. El hombre veía en ella a alguien en quien descargar la ira que le generaba el menos precio al que era sometido por los españoles

El otro tipo de mujer en estas tierras estaba representado por la mujer negra que provenía directamente o no de las lejanas tierras africanas y que había sido traída a estas tierras para ser vendida como esclava de atención de labores domesticas o como dama de compañía de Dones y Doñas locales. La unión entre estas mujeres negras y los hombres españoles o viceversa (realmente esta opción se presentaba muy poco) dio origen a los descendientes mulatos.

Las tierras anglosajonas fueron colonizadas por familias que llegaron en búsqueda de un lugar donde ver crecer a sus hijos y sus oportunidades de vida. Norteamérica fue poblada por la clase media europea que llego a busca su hogar en estas tierras lejanas.

En estas familias, la mujer también se dedica a las labores del hogar y el hombre a la consecución de alimentos, pero estos alimentos estaban asociados a la ganadería y agricultura. Es decir, el hombre no iba muy lejos de casa a buscar el sustento diario y la mujer estaba muy cerca de él para atenderlo y ofrecer compañía. La familia construía junta su futuro. Si bien, los roles tanto femenino como masculino, eran muy parecidos en las nuevas comunidades que establecían en América, la manera como estos roles se hacían manifiestos, eran diferentes.

Desde el inicio de esta era, en América, hubo diferencias entre las mujeres que habitaban las distintas partes del continente dado que los inmigrantes europeos buscaban la fortuna en la construcción de familias y comunidades prosperas que decidieron mezclarse poco o nada con las culturas locales[2] y los conquistadores españoles llegaron en búsqueda de riqueza a cualquier precio.[3]

Durante la época de la colonia, son pocas las mujeres que sobre salen en la historia. El rol femenino sigue siendo el mismo que en la conquista. Un papel de atención al hombre. La historia trae al frente la vida de Manuelita Saenz como esposa del libertador Simón Bolívar en un papel de mujer fuerte pero de igual manera, a la sombra de su esposo. De acuerdo con algunos historiadores, la vida de Manuelita Saenz introduce en nuestro léxico la expresión popular que reza: “detrás de todo gran hombre, hay una gran mujer” que no deja de ser otra manera de resaltar la labor de apoyo del género femenino.

También se resalta en la historia, la vida de Policarpa Salavarrieta como prócer de la independencia como mujer que apoyo desde su papel de ciudadana, las iniciativas de libertad que se daban en esos años. Se conoce muy poco de ella por fuera del papel desempeñado en la campaña libertadora.

Papel de la mujer en las comunidades modernas de Colombia

En todo el territorio nacional de Colombia, la mujer es líder en las decisiones del hogar (tal como se menciono al inicio) pero participa muy poco de las determinaciones de la comunidad. En todas las subculturas colombianas exceptuando el centro del país, el hombre se mantiene al margen de las determinaciones del hogar dejando a las mujeres todo lo concerniente a este pero de alguna manera dando “aprobación final” a lo que ellas deciden. Este rol decisorio en la familia, define y refuerza culturalmente el papel de la mujer en el país.

En la parte central del país, las decisiones del hogar se toman en el seno del mismo y de común acuerdo con la pareja. Este pequeño pero gran cambio le da a la mujer el espacio para asumir un papel mucho mas determinante en el rumbo del hogar sin comprometerse necesariamente con la ejecución de las tareas del mismo. Siendo así, la mujer de esas zonas tiene el escenario social para desempeñarse por fuera del hogar que se hace evidente en la participación que esta tiene en la sociedad de las ciudades centrales de Colombia.

En los últimos años, en el mundo se han llevado a cabo esfuerzos para generar espacios laborales a las mujeres. En 2004 se lanzó en 12 países de América, Asia y África, la campaña Comercio con Justicia: “Mis derechos no se negocian”, impulsada por Oxfam Internacional, que se propuso cuestionar “las reglas injustas y los dobles estándares del comercio internacional y sus efectos sobre la vida de las mujeres trabajadoras en las cadenas de producción globales”.

Como antecedente, la campaña realizó estudios en los 12 países sobre el trabajo de las mujeres en dos sectores del comercio internacional: los textiles y las agroindustrias de exportación, en donde la participación femenina en el rango de operarias varía entre el 60% y 70%[4].

Por su parte, la situación de las mujeres en el ámbito laboral depende de la orientación de los cambios en la oferta y demanda de fuerza de trabajo inducida por el comercio, además de otros factores vinculados a las condiciones sociales y culturales en que se desarrollan las relaciones de género, que interactúan reforzando o inhibiendo los impactos provenientes del campo económico.

Los últimos años de apertura económica y procesos de integración comercial han generado trabajo para millones de mujeres que hoy ocupan “entre el 60 y 70% de los puestos de trabajo en las fases de la producción de ropa, y de productos frescos que precisan mano de obra intensiva dentro de las cadenas de producción globales[5].

En América Latina durante la década de los 80, al mismo tiempo que se ampliaban las tasas de participación femenina, se daba una “precarización general de la fuerza de trabajo, que se tradujo en la pérdida de una serie de garantías vinculadas a la estabilidad en el empleo, a las remuneraciones fijas y al goce de beneficios sociales”.[6]

Durante esta década, los países latinoamericanos experimentaron una creciente feminización de su fuerza de trabajo. Sin embargo, a excepción de México, América Central y El Caribe, donde esta inserción se ha vinculado a las manufacturas de exportación (allí se ubican algunas de las Zonas de Procesamiento de Exportaciones más importantes del mundo), en el resto del continente, el sector manufacturero ha tendido a desplazar el empleo hacia otros sectores. Como resultado, las trabajadoras han tendido a participar en los sectores de servicios, y en un grado importante en los vinculados al comercio (procesamiento de informaciones, servicios para empresas, financieros, etc).

La mirada cualitativa del trabajo y sus impactos, permite identificar que los procesos de flexibilización laboral afectan tanto las condiciones materiales de las mujeres, como sus relaciones familiares, el desarrollo personal y la construcción de identidad: “se ha demostrado que varios aspectos de la actividad laboral, como su intensidad y la duración de la jornada de trabajo, influyen en los niveles de tensión y en la salud de los trabajadores/as y de sus familiares.”[7].

Muchas mujeres entran en el mercado laboral aceptando empleos infra-remunerados e infra-valorados para aumentar sus ingresos familiares y otras deciden emigrar por los mismos motivos. Al no reducirse ninguna de sus demás responsabilidades, la carga total de trabajo de la mujer ha aumentado.[8]

Su condición de madres, en muchos casos jefes de hogar, y trabajadoras las sitúa en una posición de aceptación de diversas formas de flexibilización y precarización”[9] que desconocen sus derechos fundamentales: “No nos cancelan los salarios a tiempo. No me han pagado aportes de salud desde hace como tres meses. No nos han cancelado caja de compensación”[10]. “en mi empresa pierdes tu número de trabajo cuando estás con licencia por maternidad (…) esto significa que si tienes la suerte de ser readmitida, entras como una empleada nueva, y has perdido todos los beneficios derivados del tiempo trabajado antes de la licencia de maternidad”.[11]

Aunque la pobreza afecta a los hogares en general, la división del trabajo sobre la base del género y las responsabilidades relativas al bienestar familiar, hacen que las mujeres soporten una carga desproporcionada al tratar de administrar el consumo y la producción del hogar en condiciones de creciente escasez. La pobreza afecta de manera especialmente aguda a las mujeres que viven en hogares rurales.[12]

Aunque la plataforma de Beijing 1995, reconoció que la pobreza estaba ligada a aspectos de desigualdad y discriminación de género y comprometió a los Estados a generar políticas en este sentido, en estos 10 años las mujeres no solo han visto afectados sus ingresos sino extendidas sus jornadas laborales y aumentada su carga de trabajo, pues continúan siendo las principales responsables del trabajo doméstico no remunerado y otras formas de la economía del cuidado[13].

Evolución de los datos de trabajo femenino en Colombia en la última década

En Colombia, si bien la Población Económicamente Activa, PEA, femenina ha aumentado en forma paulatina desde 1994, sigue siendo muy baja con relación a los hombres e indican una amplia desigualdad entre hombres y mujeres en el campo laboral. Esta desigualdad es significativa si se tiene en cuenta que las mujeres en edad de trabajar, PET, han sido siempre más que la PET de los hombres.

Para 2004 la PET femenina era de un 52.4% y la PEA de 41.9% y la PET masculina 47.6% y la PEA de 58.1%.

De otra parte, la tasa de ocupación, TO, femenina fue de 40.7%, porcentaje bastante más bajo que la de la TO masculina que fue de 67.3%.

El desempleo en Colombia ha disminuido levemente desde el 2002 hasta el 2004 pero el aumento del desempleo es más alto en las mujeres que en los hombres. El femenino pasó de un 18.7% en el último trimestre de 2002 a 16.2% en el último trimestre de 2004, y el masculino pasó de 12.4% en el último trimestre de 2002 a 9,1% en el último trimestre de 2004. Esta reducción tendría su explicación en un incremento del empleo informal, como se señala más adelante.

Los datos a Abril de 2011 muestran un avance significativo en la medida en la que el desempleo ronda por valores cercanos al 11%. Los últimos años de “Seguridad democrática” en el país han abierto espacios de relevancia para que la actividad económica en el país se fortalezca de manera que los valores de desempleo han descendido hasta valores no logrados anteriormente.

Según la participación en sectores económicos los datos de 2004[14], demuestran que las mujeres se ocupan más en el sector servicios: 70.3% y 29,7% los hombres; los servicios financieros: 49,51% mujeres y 50,49% hombres; el comercio: 47,86% mujeres y 52,14% hombres, y la industria: 45,06% las mujeres y 54,94% los hombres.

Aquí es importante señalar la creciente feminización del sector servicios que contrasta con una reducción de su participación en otros sectores como industria y comercio, donde la participación femenina en 2001 fue de 52,7% y 59,8 %, respectivamente

El salario femenino completa el cuadro de la inequidad de género en el campo laboral. Los salarios de los hombres son siempre más altos en cualquier rama de la actividad económica, grupo o categoría de ocupación. El Departamento Nacional de Estadística informó que desde el año 2000 hasta el año 2002 se presentó una fuerte reducción en la diferencia salarial promedio entre hombres y mujeres, al pasar de 16.64% a 8.93%. Sin embargo, ésta reducción se revirtió en el año 2003, cuando regresó a los niveles iniciales y de finales de los años 90, esto es, a un 14.28%[15].

Por su parte, el Informe de Desarrollo Humano en Colombia señala que “las mujeres empiezan el nuevo siglo con unos ingresos 20% menores a los de los hombres, porcentaje igual al de 1995”.[16]

Las brechas de ingreso por sexo son más pronunciadas a medida que aumenta el número de años de estudio. En América Latina y el Caribe, en promedio, la remuneración por hora de las mujeres con 13 o más años de educación, es alrededor de 30% más baja que la de los hombres. La CEPAL concluye que la educación para las mujeres, particularmente la de ciclo superior, no tiene el mismo retorno que para los hombres, es decir no se traduce en igualdad de ingresos por los mismos años invertidos en educación.

La brecha más grande entre el salario masculino y el femenino se presenta en los grupos de empleados prestadores de servicios, donde la diferencia salarial es del 50%, profesionales, técnicos, directivos y comerciantes. En promedio, en estos grupos, el salario de los hombres para 2003 fue un 30% más alto que el de las mujeres[17].

Estudios recientes han llevado a cabo algunas encuestas con el fin de entender la problemática.

El 26% de las mujeres encuestadas recurre a trabajos complementarios[18] como ventas, asesorías o servicios sociales, para compensar su nivel de ingresos. El 24% de estas mujeres dedica 3 horas al día a realizar este tipo de actividades, y el 30% de ellas requiere 2 horas o menos de su tiempo diario para esta labor. El 24% destina entre 4 y 8 horas.

Estas mujeres debieron trabajar más y lo hicieron alternando su trabajo formal con actividades informales. Esto significa que las mujeres han visto disminuido el tiempo de descanso, cuentan con menos tiempo para capacitarse u organizarse lo que afecta su calidad de vida y disminuye las oportunidades de acceder a trabajos mejor remunerados (que requieran de capacitación) y/o a ejercer su derecho a la participación política.

                                                  

El 16% de las mujeres realiza las tareas domésticas sin ayuda de otra persona y el 19% con sus hijas e hijos. Otras personas como madres, padres, sobrinos y trabajadoras domésticas comparten con el 24% de las encuestadas la responsabilidad de las labores del hogar.

A pesar del tiempo que las mujeres dedican a estas tareas y de compartirlas, el 42% de las mujeres eventualmente paga a otra(s) persona(s) para realizar parte de los oficios domésticos, es decir que destina sus ingresos para mejorar la calidad de vida de su hogar. En este aspecto, hay una diferencia significativa entre sector privado y sector público. En el primero, un 29% paga por el servicio doméstico mientras que en el segundo la cifra es del 48%

La relación mujer y trabajo, devela una serie de contradicciones que parten de reconocer la importancia del trabajo femenino en las tendencias del mercado laboral, al mismo tiempo que evidencian el deterioro de las condiciones laborales para las mujeres. En el contexto nacional, la precarización está directamente relacionada con las políticas de ajuste estructural y liberalización comercial, dentro de ellas los procesos de flexibilización laboral, con la ley de reforma laboral como una de sus más recientes expresiones.

Como sucede en la totalidad de los países de América Latina, las mujeres colombianas contribuyen en el desarrollo socio económico del país. Esta contribución se aprecia por diversas vías, siendo las principales: el empleo referido al mercado económico y la participación en las organizaciones populares de sobrevivencia.

Esta contribución de las mujeres colombianas ha ido a la par con una serie de transformaciones en el campo económico, social e incluso cultural que se traducen en cambios notables en las variables demográficas, en el mercado laboral y en particular en el rol de la mujer.

Entre los principales factores que estarían influyendo son:

• El crecimiento de la población urbana

• El proceso de migración interna

• La reducción de la tasa de fecundidad

• El aumento de la esperanza de vida

• El incremento de hogares que tienen como jefa a una mujer

• Las transformaciones educacionales y culturales

• La presencia de un importante sector de población con bajos ingresos.

Hay una clara evidencia en que la transición en el modelo de desarrollo, provocó medidas como la flexibilización de las condiciones laborales, para abaratar costos de producción, sin generar beneficios para la población en general, ni para las mujeres en particular, quienes vieron recortados y afectados sus derechos

Hoy estamos viviendo toda una revolución en la que la mujer ha descubierto el mundo que está al frente suyo. En un mundo en el que el éxito laboral se mide por el salario devengado, el trabajo en el hogar queda relegado a las últimas posiciones. Construir un hogar y ver a los hijos crecer no son actividades que se vean remuneradas en el corto plazo.

En el hogar no hay sueldo por el trabajo que se realiza, el éxito se ve muy a largo plazo cuando los hijos salen adelante en la vida, y la mujer tiene la impresión de que es la “sirvienta” de todos. Se ha olvidado que el trabajo es el medio por el cual el hombre y la mujer aplican su libertad, su inteligencia y sus capacidades físicas para cultivar y transformar los bienes naturales, materiales y no materiales, adaptándolos a sus propias necesidades, las de su familia y las de la sociedad.

De otro lado, la mujer ha subido escalones en la pirámide del conocimiento al participar de manera equitativa en los escenarios académicos en los que participa por igual con los hombres. Las mujeres que optan por la maternidad y que no están dispuestas a quedar “estacionadas” en su carrera profesional, están empujando directa o indirectamente a los gobiernos a crear nuevas leyes que las amparen, incluso con importantes consecuencias para la empresa.

Situación de la mujer en América Latina

El país con mayor población de América Latina es Brasil, de la cual el 51% es de sexo femenino. El siguiente país con similar número de habitantes es México, que también posee el 51% de su población de sexo femenino. Cada uno de estos países supera los 100 millones en habitantes, lo que los convierte en los gigantes de Latinoamérica en cuanto a cantidad de personas.

En la lista continúan, Colombia superando apenas los 45 millones de habitantes con un 50% de población femenina, y Argentina, con 40 millones de habitantes y 51% de población femenina. El resto de los países del Continente, poseen menos de 20 millones de habitantes, y en promedio, cada uno posee el 51% de su población de sexo femenino. Es de destacar que el país con menor población femenina es Costa Rica, siendo del 49%, y el de mayor población es El Salvador, siendo del 53%.

En cuanto a la participación en la actividad económica dentro de cada país, es de destacar tres grupos de edad que están principalmente en actividad:

-  En el caso de personas entre 25 y 34 años, la mayor diferencia en proporción de participación en general, ronda entre los 28 y 35 puntos en los diferentes países.

El país con mayor diferencia resulta ser México (35) y el de menor diferencia es Uruguay (17). Para Argentina, la diferencia es de 27 puntos.

- En el caso de personas entre 35 y 44 años, la mayor diferencia en proporción de participación en general, ronda entre los 18 y 35 puntos en los diferentes países.

El país con mayor diferencia resulta ser México (35) nuevamente y el de menor diferencia es Uruguay (18). Para Argentina, la diferencia es de 27 puntos.

- En el caso de personas entre 45 y 59 años, la mayor diferencia en proporción de participación en general, ronda entre los 20 y 43 puntos en los diferentes países.

El país con mayor diferencia resulta ser Costa Rica (43) y el de menor diferencia es Uruguay (20). Para Argentina, la diferencia es de 30 puntos. Resulta interesante notar que la diferencia alcanza valores mayores para el rango de edad de 45 a 59 años, en todos los países Latinoamericanos. Por otra parte, resulta considerable la participación de la mujer en las actividades económicas década país.

Conclusiones

Claramente nuestro continente ha evolucionado de cara a la posición de la mujer en la vida laboral. No son pocos los que esgrimen el planteamiento en el que se asegura que la mujer ha sido empujada a la vida laboral por la necesidad de lograr mayores ingresos familiares más que por el deseo de satisfacer su necesidad de consolidarse profesionalmente. Finalmente, los espacios logrados en la vida laboral por la pareja, ha de alguna manera contribuido a que la familias disfuncionales aumenten en número en nuestra tierras. Por otra parte, la consolidación de esta misma situación ha hecho mujeres más felices y realizadas. Es posible lograr el equilibrio?

Bibliografía

ALVAREZ, Miguel; AGUIRRE, Julián.  Guerreros sin sombra: Niños, niñas y jóvenes vinculados al conflicto armado. Bogotá: Procuraduría General de la Nación, ICBF, Arfo Editores, 2006.

COLOMBIA, Defensoría del Pueblo. Décimo Tercer Informe del Defensor del Pueblo al Congreso de la República. Bogotá: Defensoría del Pueblo, 2006

COLOMBIA. Ministerio de la Protección Social, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Tercer Plan Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil y la Protección del Trabajo Juvenil 2003-2006. Bogotá: Organización Internacional del Trabajo,

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[1] De origen Noble por sus siglas en español

[2] Esto también trajo el hecho de que estas comunidades decidieron exterminar a los locales dado que les estorbaban en sus afanes de fortuna.

[3] Nótese que los primeros colones anglosajones son llamados inmigrantes y los actuales pobladores de América del Norte los recuerdan y consideran con beneplácito. Son los forjadores del presente. A cambio , los latinoamericanos no tenemos mucho de que agradecer a los conquistadores españoles que solo trajeron muerte y destrucción a estas tierras

[4] OXFAM Internacional, “Más por menos. El trabajo precario de las mujeres en las cadenas de producción globalizada”, Campaña Comercio con Justicia, 2004.

[5] Arango, Luz Gabriela “Género, Globalización y Desarrollo”. Ponencia presentada en el III Congreso latinoamericano de Sociología del Trabajo, Buenos Aires, 17 al 20 de mayo de 2000, acceso en: www.alast.org/PDF/Cortes/GyMT-Arango.PDF

[6] ZAPATA, op cit, p 5. 2001

[7] BENERIA, Lourdes “El debate inconcluso sobre el trabajo no remunerado” en Revista Internacional del Trabajo, Vol. 118, Nº3, 1999.

[8] NACIONES UNIDAS “Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer”. Beijing. China. 4 a 15 de septiembre de 1995. Versión en español. Par.19

[9] MASSIEU, Trigo Yolanda “biotecnología y empleo en la floricultura Mexicana” Universidad Metropolitana, México,1997, citado en SIERRA, Pardo Claudia Patricia “Floricultura de exportación en América Latina, Hipótesis y retos” Corporación Cactus, Terres des hommes, Bogotá, 2003.

[10] PAEZ, Sepúlveda Omaira “Detrás de las Flores…Derechos de las y los trabajadores” sistematización del servicio de asesoría jurídica, Corporación Cactus, Bogotá, 2004.

[11] Testimonio trabajadora del sector textil. OXFAM, Internacional, 2004 Op. Cit., p. 1.

[12] Ibidem. Parr. 50

[13] VICHERAT Daniela, Una conceptualización del capital social desde la economía: compromisos y efectos colaterales, en: ww.areaminera.com/documentos/papers: “El mecanismo de la producción complementaria supone que algunos bienes y servicios que no son sólo proveídos por el Estado y el mercado, lo son complementariamente por la “economía del cuidado” y, por lo tanto, por el capital social involucrado en el proceso de producción. Es el caso del cuidado infantil y de ancianos, el desarrollo comunitario, el soporte afectivo y psicológico, etc. En general se trata de actividades con bajos costos de transacción, que satisfacen necesidades de cuidado específicas no cubiertas por otras esferas”.

[14] Encuesta Continua de Hogares - 2001 - 2004 (Abril - Junio)

[15] DANE –PNUD “La perspectiva de género: Una aproximación desde las estadísticas del DANE”. Bogotá, marzo de 2004 Pág. 37

[16] DEPARTAMENTO Nacional de Planeación, “Diez años de desarrollo Humano en Colombia”, 2003, Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, 2003. p. 64.

[17] Ib idem. p.17.

[18] El trabajo complementario se entiende como el realizado para equilibrar los ingresos, que no cubren los salarios recibidos por la realización del trabajo formal.

La educación como modelo de desarrollo de los pueblos de América

América Latina es una región que se precia de estar en  desarrollo.  Es esto cierto? Esto podrá ser una realidad, solo en la medida que  se eleven los niveles reales de educación de sus pueblos. La diferencia entre los esquemas de educación que se presentan en el tercer mundo y los países desarrollados se plantean básicamente alrededor de las coberturas logradas por los estados, asociadas a la posibilidad de encontrar espacios para aplicación de lo aprendido.

Tristemente, este esquema  trae consigo una paradoja educativa. Seré más claro al respecto. En los países, como Colombia, en los que las tasas de desempleo a octubre del año 2010, ascienden a 11,5% [1], y aunque vienen en franco mejoramiento, las personas ven en la formación académica una herramienta para no hacer parte de los desempleados. Siendo así, las personas de las clases sociales media y alta, llegan a lograr muy buenos niveles de formación académica, lo que trae consigo a muchos individuos sub empleados dado que el país no logra ofrecer tanto trabajo calificado. El problema de Colombia es de cobertura ya que las clases populares que representan la gran masa de la población, no tienen accesos a la educación básica y mucho menos a la técnica.

Ya desde 1893 en su extensa obra, Durkheim, habla de la responsabilidad del estado frente a la educación de sus pueblos. La considera una responsabilidad inalienable al señalar “…si damos algún precio a la existencia de la sociedad y acabamos de ver lo que ella es para nosotros es necesario que la educación asegure entre los ciudadanos una comunidad suficiente de ideas y de sentimientos sin los cuales toda sociedad es imposible y para que ella además pueda producir ese resultado es preciso que no sea abandonada al arbitrio de los particulares”[2]

Son nuestros estado realmente responsables de de nuestra educación? La otra pregunta que me hago es la siguiente: al margen de la respuesta a la pregunta anterior. Ya sea por incapacidad o por incompetencia de nuestros gobiernos, que estamos dispuestos a hacer como individuos para trascender al estigma al que se nos condena?

Definitivamente no podemos esperar que los gobernantes nos eduquen o que nos pongan la educación en nuestras manos. Buscar los mecanismos para forjarnos como individuos, es nuestra responsabilidad y de eso no podemos culpar a los gobiernos.

Cada uno de nosotros debe buscar un camino, una senda que construirá día a día desde los años en los son nuestros padres los que nos ayudan a abrir espacios. Visto de esta manera, mi opinión es que, sin restar responsabilidad a nuestros gobiernos, somos nosotros los que de manera individual debemos buscar los espacios en los que se den las herramientas que se adecuen a las posibilidades  de cada uno de nosotros.

No podemos permitir que el circulo tortuoso de la ignorancia, que es el mismo de la pobreza, no nos permitan salir adelante. Cual e seste circulo? Funciona así:

“No estudio porque no tengo dinero para hacerlo y como no estudio, no logro mejores posiciones en las que pueda conseguir mejores  ingresos”. Este no es un círculo vicioso. Es mucho más que eso. Es un círculo tortuoso del que solo nosotros mismos podemos salir. Nadie vendrá a sacarnos. Las herramientas están en nuestras manos. Estas son la decisión y la disciplina.

En este sentido, la educación a distancia o la educación virtual, ofrecen un espacio abierto para la ruptura del círculo. Es cierto que estas metodologías exigen una gran dosis de decisión y disciplina pero al mismo tiempo generan espacios diferentes a aquellos en los que las posibilidades de adquirir formación se habían cerrado para muchas personas

A esta altura espero haber logrado hacer reflexionar al lector sobre mi posición. No es excusa habar nacido en el tercer mundo para ser ignorantes; pero no podemos perdonar a nuestros gobernantes por no abrir los espacios del conocimiento.

Yo mismo soy un ejemplo de este esquema. Mi experiencia educativa previa fue al llevar a cabo mis estudios de Maestría con el tecnológico de Monterrey en modalidad virtual. Esto me abrió puertas como docente universitario sin tener que sacrificar las cátedras que ya había conseguido con el riesgo de que al volver de mis estudios, fuera difícil volver a retomarlas y caer en la frustración del sub empleo.

En conclusión. El futuro personal solo está  en manos nuestras y nosotros como los dirigentes del presente o del mañana, somos responsables de la suerte de nuestros pueblos.

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[1] http://www.dane.gov.co/daneweb_V09/index.php?searchword=desempleo&ordering=&searchphrase=all&Itemid=1&option=com_search

[2] La división de trabajo social. 1893

Planeacion estrategica y Cuadro de Mando Integral

El cambiante entorno de los negocios exige que el ejecutivo de hoy, esté  preparado para los embates que este entorno pueda propinar a la organización. Algunas compañías lograr llegar a índices de crecimiento, y porque no decirlo, éxito financiero y de mercado; sin haber planteado de manera formal ningún esquema de planeación estratégica. Más temprano que tarde, deberán formalizar sus esquemas de planeación para poder dar sostenimiento al éxito que han alcanzado, en algunos casos, sin haber conocido los factores que los llevaron a esas instancias de logro.

No es razonable iniciar cada día como si la vida del negocio empezara ese día. No son pocas las empresas que  enfrentan cada negocio como si fuera el primero al cual llegan. Sin políticas, sin procesos definidos y sin rutas ni mecanismos para lograr los resultados esperados. Generalmente, estas compañías dependen de la pericia y habilidad de algunos ejecutivos emblemáticos dentro de la organización.

Las compañías familiares se ven expuestas de manera importante a este tipo de situaciones, dado que en muchas ocasiones, estas empresas tienden a edificar sus pilares sobre la cabeza de sus patriarcas, restando posibilidad de acción a los ejecutivos que no hacen parte de la familia. Es evidente, que si este tiempo de compañías, espera sobrevivir a las próximas generaciones, deberán enfrentar el futuro de manera organizada y sobre todo, planificada.

En esencia, todas las compañías, en sus inicios, fueron empresas de orden familiar que dejaron de serlo, al dar paso a nuevos escenarios de planificación mas allá de los miembros de la familia al reconocer que era necesario dar ese paso en aras de la supervivencia corporativa. Hoy, sin duda, solo sobreviven aquellas que al preocuparse por el futuro, han decidido emprender esquemas sólidos de planeación estratégica. Las que no lo han hecho aun, y están en pie, sin duda alguna deberán avanzar en estos caminos para reducir el riesgo de ser absorbidas por el entorno de negocios cada vez más agresivo.

Es necesario crear las condiciones para el desarrollo del proceso de planificación estratégica con suficiente realismo y libertad, fomentando la coordinación y la fluidez del conocimiento y de la información entre la dirección y la totalidad de la organización. Es necesario utilizar instrumentos, como el Cuadro de Mando Integral, que ayuden a formular, implantar y seguir la estrategia para aprovechar al máximo el aprendizaje y el potencial de las personas que componen la organización y obtener aquellos resultados que nos auguren el mejor futuro posible.

Para esta fecha[1], el estado colombiano ha firmado un tratado de libre comercio con los Estados Unidos y está en pie de hacerlo con Corea del Sur y Turquía. Las empresas colombianas deberán dejar de pensar que su competencia queda en los barrios aledaños y en los casos ms visionarios, en las ciudades industrializadas del país.

A principios de 2011 y como resultado de un intenso ejercicio de construcción colectiva e incluyente, el Sector Comercio, Industria y Turismo definió su Plan Estratégico Sectorial 2011-2014, acorde con el Plan de Gobierno del Presidente Santos y el Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014 “Prosperidad para Todos”.

El Plan Estratégico Sectorial 2011 – 2014 (PES), identificó los siguientes cuatro ejes:

1.    Internacionalización de la economía, cuyo objetivo es plantear las herramientas que abran camino a Colombia frente a las opciones del mercado mundial.

2.    Desarrollo empresarial, que se ordenata crear los escenarios que permitan que Colombia sea poseedor de un sector productivo sólido y estable que asegure la permanencia sectorial en el tiempo. Esta es la herramienta fundamental de la creación de empleo, variable esta que más claramente se percibe en la ciudadanía y que da la sensación de bienestar.

3.    Colombia destino turístico de taya mundial, destinado a hacer de Colombia un destino de predilección en la industria sin chimeneas. Esto no solo fortalece al país en el campo turístico, sin que genera un ambiente de confianza internacional que abriría puertas en otros sectores productivos

4.    Gestión administrativa que busca lograr que los diferentes sectores de la economía colombiana se distingan por sus altos niveles de productividad y gestión empresarial fortalecidos por una alta capacidad de gestión de los empresarios y ejecutivos del país.

De esta manera, el gobierna busca, vía un plan estratégico solido y definido, avanzar hacia los nuevos escenarios de la competitividad mundial. Que tan importante es el proceso de planeación estratégica? En los próximas leneas comprenderemos de que se trata y como se plantea este procesos de planeación.

Al finalizar la lectura de este articulo, podremos:

1.    Comprender los conceptos básicos vinculados a la planeación estratégica

2.    Distinguir entre la planeación estratégica, táctica y operativa

3.    Establecer el modelo de planeación función del esquema de cinco pasos

4.    Organizar el modelo de planeación de visión compartida bajo el esquema de Doyle

5.    Aplicar las bases de la planeación bajo el esquema del Cuadro de Mando Integral

Esquema de contenidos

1.    Planificación y estrategia

2.    Misión y visión como factores de éxito

3.    Cuadro de Mando Integral

4.    Hacia un nuevo modelo de planeación estratégica

Planificación y estrategia

La planeación estratégica busca definir las diferentes decisiones que se toman para poder llegar a un objetivo que se ha propuesto como medio para poder permanecer en el mercado. Toda decisión involucra escogencias y las escogencias involucran rechazos. Entonces,  la planeación estratégica se define por el conjunto de decisiones, escogencias y rechazos a los que nos ajustamos para lograr un objetivo. No importa cuál sea el tipo de compañía que manejemos, una multinacional, una PYME o una empresa familiar, el esquema de decisiones puede hacerse de la misma manera:

1.    Planificar: Proceso de modelar el futuro. Permite establecer los pasos en el corto, mediano y largo plazo que se desean dar tras la búsqueda del objetivo.

2.    Organizar. Es alinear las diferentes áreas de la compañía para potencializar los recursos de manera que el camino hacia el objetivo  se de la manara fácil posible y con la manera cantidad de recursos involucrados

3.    Dirigir la actividad, consisten en hacer seguimiento a las actividades planeadas de manera tal que se asegure que la ejecución de las mismas en condiciones que permitan la consecución de los objetivos.

La planeación deberá cumplir con los siguientes cuatro objetivos que son fundamentales para

Alcanzar las metas planeadas

1.    Satisfacer la necesidad de anticiparse

2.    Facilitar el logro de las metas fijadas

3.    Servir como instrumento de comunicación y control

4.    Disminuir el nivel de inseguridad.

Satisfacer la necesidad de anticiparse: se deduce que la empresa deberá estar en permanente procesos de diagnostico de las situaciones que  se presentan. De igual manera, permanentemente se deberán evaluar alternativas de evolución para poder tomar así las mejores de cisiones. La compañía no podrá vivir en un estado de improvisación. Cada paso deberá ser respuesta a un esquema lógico de pensamiento a y análisis de situaciones y riesgos

Facilitar el logro de las metas fijadas: Existen mayores posibilidades de lograr los objetivos si las metas se colocan considerando las fortalezas y debilidades de la empresa así como las condiciones en las que se encuentra el entorno de competencia. Con base en esto se establecen las contingencias que aseguren que las debilidades y amenazas de la empresa no entorpezcan el transcurrir de los acontecimientos de cara a los objetivos

Servir como elemento de comunicación y control: El plan de acción deberá comunicarse de manera adecuada. Esto indica  que este deberá comunicarse en el momento ideal y  con el nivel de profundidad acertado de manera que los individuos se involucren de manera absoluta. Por esta razón, al aplicar o prentender aplicar un plan de trabajo, deberemos respondernos las siguientes preguntas:

¿Conocen todos los colaboradores involucrados, cual es el objetivo que pretendemos alcanzar?

¿Saben los colaboradores cual es la forma y los mecanismos con los que  pretendemos alcanzar nuestros objetivos?

¿Saben que se espera de ellos?.

¿Cuál es la manea adecuada de comunicar a los colaboradores todo lo que sea necesario para que estos se involucren de manera efectiva en la búsqueda de los objetivos?

Disminuir el nivel de inseguridad: Cualquier planteamiento que se haga sobre pronósticos futuros involucra, por si mismo, un grado relativo de incertidumbre.  Tom Peters, en su web oficial plantea que “Se ofrecen más posibilidades de éxito si se cuenta con un plan maestro que defina los objetivos y metas de la organización. Es más fácil reaccionar ante algo que no se ha cumplido, como habíamos previsto, que ante algo imprevisto y totalmente desconocido. Es así porque, en el primer caso, disponemos de puntos de referencia con los que se puede contrastar la realidad y de esta forma, determinar con mayor facilidad las desviaciones y sus causas, pudiendo implementar medidas correctoras más eficaces y certeras”

Planificación: Conceptos fundamentales

Planificar significa etimológicamente establecer un plan con vista a un futuro deseado. Si llevamos esta definición general al ámbito empresarial, podemos decir que planificar es establecer las contingencias que permitan llevar a cabo las acciones que a su vez, nos llevan a encontrar los objetivos deseados.

Los planes deberán ser expresados en términos descriptivos, cuantitativos y gráficos que sean del entendimiento de todos los individuos que hacen parte de la acción. La planeación es la herramienta más efectiva para comparar la realidad lograda con lo que se planeo inicialmente. Es una herramienta que permite revisar la historia y corregir hacia el futuro para encauzar las acciones que permitan llegar al futuro que se planteó.

Dentro del proceso de planificación se distinguen tres tipos diferentes de acciones:

1.    Planificación estratégica: fija la misión y la visión de la empresa. Es determinante para entender el presente y el futuro por alcanzar. Esta parte define claramente el estado al que s desea llegar y y aquel en el que nos encontramos en el estado inicial. Es el punto de inicio y fila de la carrera que se emprende y definirá o dará los espacios para pensar en las acciones a tomar para pasar de un estado a otro.

2.    Planificación táctica: esta considera la ejecución de los panes estratégicos, con acciones definidas, cronogramas y responsables que deberán ser evaluados permanentemente a fin de que todo permanezca dentro de lo planeado

3.    Planificación operativa: tiene que ver con el seguimiento a la ejecución de los recursos de orden financiero, logístico y humano. Este tipo de planeación cobra inmenso valor pues es un mapa que muestra la radiografía del estado inicial desde diferentes ópticas y permite mostrar y modelar cual sería el estado al final del proceso. De esta manera se puede predecir, con algún grado de certeza, si se pueden cumplir los objetivos deseados.

Se deberán establecer claramente las prioridades sobre las que se desea trabajar para poder así enfocar los recursos en estas. Dentro del establecimiento de prioridades, podemos definir cuatro factores que determinan el éxito o fracaso de las acciones:

Limitaciones externas. Es un factor clave de éxito, determinar cuáles son las fechas tope que el proyecto presenta. Cuál es la urgencia que tiene este plan?

Tiempo total necesario: los cronogramas deberán contener los pasos que hacen parte del proyecto, así como el plazo final del mismo.

Relación de entre las áreas. Deberán considerarse las interacciones entre las diferentes áreas en términos de las sinergias que se puedan generar así como los posibles impactos que puedan generar entre las mismas.

Beneficio relativo de terminar el proyecto dentro de los plazos estimados versus el posible impacto que se genera por no cumplir con los tiempos previstos

Planificación: una visión compartida.

Una de las razones por las que los procesos de planeación estratégica suelen quedarse en los cajones de los escritorios de los gerentes es porque estos planes suelen realizarse o llevarse a cabo en las altas esferas de la compañía sin involucrar a los mandos medios y mucho menos a la base operativa. De esta manera, estos individuos no se sienten parte activa de los planes y de su ejecución y no luchan por el logro de los objetivos, más allá de sus responsabilidades básicas de cara a su cargo en la organización. El problema fundamental es que los mandos medios son los encargados de ejecutar las acciones planeadas por la alta gerencia. Si estos no están comprometidos con el plan, la ejecución requerirá de un esfuerzo gerencial muy grande vía presiones a la estructura que terminara debilitando la cohesión como equipo y por ende se comprometerán los resultados.[2]

La grafica muestra la manera como todos estos elementos confluyen como factores clave de éxito (FCE) en l realización y ejecución de los planes

El proceso de planeación estratégica

Este proceso incluye la definición de la misión, la visión y los valores de cara a la tarea que se desea enfrentar. Esta definición deberá ser realizada a la luz del entorno al que se enfrente  la empresa, se decir las valores de le empresa en un escenario pueden ser irrelevantes en otro. El conocimiento del entorno es fundamental a la hora de tomar decisiones.

El análisis del entorno puede hacerse desde diferentes puntos de vista. De esta manera, el entorno puede verse desde la óptica general o particular. El primer caso se refiere a tendencias globales o generales  de la economía o la cultura. El segundo caso se refiere a situaciones o eventos propios de un sector o negocio y que no necesariamente responden a conceptos generalizados para el mismo en el país o en el mundo.

El análisis concienzudo del entorno permitirá evitar el riesgo de cometer el error  autorreferencial que consisten en pensar que el universo se muevo o actúa en función del entorno particular.

De la misma manera, el análisis de la realidad interna permitirá tener certeza de las herramientas con las que se cuenta para enfrentar la tarea. También permitirá hacer un inventario de necesidades que harán parte de los recursos a conseguir que llevaran a la fijación de los objetivos generales y específicos propios de la tarea. El curso de acción del plan deberá ser soportado en las fortalezas corporativas y al mismo tiempo, deberá neutralizar las debilidades de le empresa en función del entorno de acción y la tarea a llevar a cabo.

Una cosa lleva a la otra. Una vez definidos los objetivos, será necesario encontrar la manera de medir la evolución de cada pasa dado. Aquí entran en juego los indicadores de gestión. Estos deberán estar diseñados de forma tal que no dejen escapar las falencias de cada procesos pero al mismo tiempo, deberán prender los semáforos que indican los vanes positivos de la acción y los riesgos y peligros de este transitar.

 

… El análisis de fortalezas y debilidades se realizará respecto a las oportunidades y amenazas externas. Ambos componentes del diagnóstico adquieren sentido únicamente en relación a los valores, la misión y visión de la organización. Los objetivos están ligados a las estrategias, las políticas y estructuras organizacionales necesarias para su logro y deben ser evaluados permanentemente para extender o acortar su vigencia o simplemente reemplazarlos por otros objetivos, los cuales a la larga podrían llevar a una nueva formulación de la filosofía de la organización[3]…

En este proceso, no podemos dejar de lado el presupuesto. El presupuesto, como se lee de la palabra es un supuesto previo de los gastos en los que se incurrirá para llevar a cabo una tarea y el impacto que estos tendrán en el costo del bien o servicio que presentamos al mercado. El presupuesto nos permite predecir la relación de precios de mercado en los que nos vamos a enfrentar a nuestros competidores al tiempo que permite hacer un inventario claro de recursos y necesidades.

El modelo de planeación es claramente resumido en la grafica de Modelo  de Planeación de Advantaedge Consulting[4]

Los planes de aseguramiento equivalen a las acciones de control que buscan asegurar que los planes y acciones planteadas, se cumplan. Mediante estas acciones se deberá, antes durante y posteriormente evaluar la asignación de recursos, el desempeño de los trabajadores y las posibles variaciones que se puedan dar de cara al objetivo.

Para que los planes de control funcionen es necesario que los mecanismos de comunicación funcionen adecuadamente. Esta será la única manera de que la dirección pueda adentrarse en la operación hasta el detalle necesario. Para esto, existen básicamente dos herramientas fundamentales. La gente y la tecnología. Un sistema operativo que permita sacar los reportes fundamentales de la operación, agilizara y permitirá  hacer el seguimiento adecuado. En el caso de  que este sistema presente falencias o no exista, la relación  y el compromiso de los mandos medios, será clave para poder hacer el seguimiento respectivo.

La misión y la visión de la empresa como factores críticos de éxito

El lenguaje organizacional pose una terminología propia del argot. Estos términos han ido ganando espacio en el lenguaje de los ejecutivos de las empresas. En este sentido, antes de empezar a definir los planes de acción, y de empezar a tomar decisiones, definir las escogencias y plantear los rechazos; es importante definir los términos en los que se definirán los planes. Las definiciones deberán ser plasmadas en un acuerdo de intenciones que será de reconocimiento colectivo y sobre el cual se organizaran las jerarquías de responsabilidad individual. Todos los miembros del equipo deberán tener clara esta jerarquía y la responsabilidad que cada uno tiene en función del plan trazado.  La forma como se redacten estas intenciones, tendrá impacto en la percepción que estas tengan os miembros del equipo. De ahí, la relevancia del lenguaje que se utilice.

Un conjunto de valores rectores podría incluir: pautas de conducta reciproca, apreciación de la clientela y la comunidad así como los límites que nos impondremos. El mejor modo de expresar los valores se refleja en la conducta. Los miembros del equipo deberán reflejar los valores. Sus actuaciones deberán reflejar cada uno de los valores de manera que toda la organización entienda y viva las actuaciones individuales expresadas en el colectivo.

Cuando los valores s e constituyen en un símbolo de visión compartida, se convierten en un símbolo que guía a todos los trabajadores hacia esa visión que el tiempo cero, fue solo un sueno en la mente y los corazones del equipo directivo. La comunicación de los valores fala cuando estos parecen ser hipócritas, cuando unos riñen con otros pero cuando, especialmente, cuando los directivos no viven y actúan en función de estos. La organización no los visualiza como propios. Son valores enmarcados en cuadros muy lindos y grandes que se colocan en la recepción de la empresa. Por el contrario, estos son sinérgicos cuando se logra alinear los intereses personales con los de la corporación.  

L misión debe reflejar la razón de ser de la empresa. Para qué  y porqué existe. Que esta haciendo para sobre vivir. A esta información se llega solo respondiendo tres preguntas básicas: ¿Qué tipo de satisfacción desea satisfacer la empresa? ¿ A quién se desea satisfacer? ¿Cómo lo hará?

La misión está planteada en el presente y define la instancia del hoy. Así mismo, la visión está planteada en términos de los deseos e intenciones futuras. Es igualmente valido hacer confluir la misión y la visión en un solo planteamiento ofreciendo en ambas. Las diferentes perspectivas temporales.

Una visión estratégica permite cumplir dos  funciones vitales:

1.    Establece el marco de referencia para establecer y formalizar la misión que a su vez es el parco de referencia de la planeación estratégica.

2.    Integrar, motivar  e integrar a las personas que componen la organización para que se muevan y hagan cumplir la razón de ser de la empresa (misión) que soportara los avances hacia la visión misma.

Las políticas son guías de actuación que definen los escenarios de comportamiento sobre los que se construirán las estrategias. Es decir, definen como se actúa en una compañía. Define el marco conceptual de actuaciones de los individuos. Se encuentran jerárquicamente por debajo de las estrategias aunque definen el marco de control de las mismas. Por este motivo tienen la tendencia a tener una vida útil más larga. A lo largo de la vida de una política, la compañía puede pasar por muchas estrategias y todas se ceñirán a ella.

LA creación de una misión compartida genera un esfuerzo conjunto en el marco de las políticas que deberá construir la visión colectiva por la que todos trabajaran de manera individual y traduciendo los esfuerzos únicos en un colectivo de intenciones y recursos que apuntan a un sueño.

El proceso de generación de una visión compartida es imposible si no existe confianza en los líderes y en la organización misma. El colectivo deberá seguir a estos líderes que conducen y canalizan las intenciones de la corporación y en la confianza de un estado mejor y positivo, se soporta la ruta a seguir.

El liderazgo se transmite de cabeza  a cabeza en la medida  en la que cada individuo tenga el espacio de protagonismo que la tarea le imprime. Es esta la razón por la que esta visión no se puede construir  sin la participación de todos.

Podemos visualizar  varias etapas en la creación de una visión compartida:

Etapa “0”. Preparar las mentes. Esta es la instancia en la que surgen los liderazgos y se suman intenciones. Es la etapa en la que los lideres llenan de energía a la organización en función de un futuro deseado.

Etapa 1: Análisis interno y externo de la organización. En esta fase tomamos conciencia de nuestras fortalezas pero también sacamos a la vista las debilidades. Es una etapa crucial para identificar los recursos de actuación y los eventuales riesgos a enfrentar.

Etapa 2. Análisis de los valores. Que tenemos en nuestro corazón colectivo? Con que energía trabajaremos?

Etapa 3. Grandes tendencias. En qué medida los cambios que se dan en el mundo se presentan como una amenaza pueden ser vistos como una oportunidad. Es de alta relevancia entender para donde va el mundo de manera que se puedan tomar decisiones en consecuencia.

Etapa 4. Visión de la organización. Descripción del sueño colectivo.

Etapa 5: Elaboración de la estrategia. Como ya lo hemos dicho, estas representan al conjunto de decisiones tomadas para avanzar

Etapa 6: Identificación de obstáculos. Significas poner a la vista los riesgos. Calcular el eventual impacto de ellos para tomar la decisión de enfrentarlos, asumirlos o eludirlos.

Etapa 7: Acciones concretas de los participantes. Esta es la etapa que da la largada a la acción. En la que se asigna tareas, plazos e indicadores de seguimientos. En esta fase, cada uno de los participantes deberá quedar identificado con su papel en la construcción de la visión.

El proceso de creación de una visión e futuro es todo un acto de imaginación. Es un acto dramático que tendrá que ser generador de motivaciones que muevan a cada individuo como parte de una gran masa. Deberá ser capaz de mover el corazón e invitar a la acción. En la medida en la que cada individuo logre “ver” el futuro y los beneficios del mismo, se comprometerá de manera participativa en la construcción del mismo. La visión deber ser comunicada permanentemente por los líderes a toda la base operativa. No puede haber espacio para el olvido de la misma.

El Cuadro de Mando Integral (CMI) o Balance Scored  Card.

Este es un modelo de gestión empresaria creado por Kaplan y Norton y cuya filosofía primaria se basa en que solo se puede gestionar lo que se puede medir y en que el determinante del valor de las empresas esta cada vez más centrado en los activos intangibles. En este caso, en la capacidad de gestión.

El oro principio del modelo se basa en el hecho de que la gestión y medición guiada únicamente por los indicadores de orden financiero y contable, no es suficiente para asegurar el logro de la visión ya que este tipo de indicadores son de orden reactivo. Trabajan únicamente sobre la revisión del pasado.

A través del CMI, la visión se hace explicita y e disgrega en diferentes acciones  que hacen parte de un todo que se vuelve a reunir para armar ese futuro hecho realidad y por el que la organización lucha y trabaja. Por lo tanto, se trata de medir la estrategia, de buscar indicadores que de alguna manera tengan la capacidad de evaluar el avance de la gestión de cara a la visión misma y que configuran los cinco principios fundamentales:[5]

1. Traducir la estrategia a términos operativos.

2. Alinear la organización con la estrategia.

3. Hacer que la estrategia sea el trabajo diario de todo el mundo.

4. Hacer de la estrategia un proceso continuo.

5. Movilizar el cambio mediante el liderazgo de los directivos.

El CMI deberá tener la capacidad de traducir la visión en cuatro perspectivas básicas  que son las que serán capaces de llevar los esfuerzos individuales a la creación y consolidación de la visión construida con anterioridad. Las cuatro perspectivas clásicas son: financiera, clientes procesos internos  y aprendizaje  y crecimiento.

Perspectiva financiera. Cuáles son los objetivos de este orden que queremos lograr. Esto define la intención misma de la compañía desde la óptica de la creación de valor. Los indicadores financieros no deben ser sustituidos sino complementados por aquellos que reflejan la salud de la compañía. Estos pueden ser: rentabilidad, flojo de caja y  análisis de rentabilidad por cliente.

Perspectiva del cliente: el objetivo de esta dimensión es identificar las acciones que valoran los diferentes tipos de clientes para que la compañía pueda actuar en función de los intereses de los clientes. Esta dimensión encierra, de alguna manera, las accione  de orden comercial que la compañía llevara a cabo. Deberá entonces diseñarse un plan de acción que agregue valor y que genere algún grado de diferenciación con los competidores. Esta es la propuesta de valor. Los indicadores propios de esta perspectiva están asociados a la gestión de clientes y mercados.

Perspectiva de procesos internos de negocio: se analizan las herramientas y técnicas con las  que cuenta la empresa para alcanzar la perspectiva de clientes. Deberá asegurar la cadena de valor que soporta a su vez la propuesta de valor.

Perspectiva de aprendizaje y conocimiento: esta perspectiva permite analizar las capacidades que poseen los colaboradores para estar motivados a la acción, enfrentar los retos desde el punto de vista de las competencias y habilidades así como desde la posibilidad del conocimiento técnico de la tarea o labor a ejecutar.       Aquí también se evalúa la coherencia entre la estrategia y las posibilidades de ejecución, se analizan y busca cerrar las brechas corporativas  que puedan ser obstáculo para lograr la visión. Las expectativas individuales del personal deberán estar alineadas con los planes corporativos a fin de la que la búsqueda del logro particular aporte a la consecución de los objetivos de la corporación.

El CMI es una manera de fomentar el clima de confianza en la organización misma y la búsqueda particular de los objetivos. Es una manera fácil de fomentar el trabajo en equipo y abrir escenarios de innovación como quera que cada una de las perspectivas de trabajo siempre abrirá las puertas a una nueva posibilidad de acción.

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[1] Octubre de 2011

[2] http://www.adrformacion.com/cursos/marketing/leccion2/tutorial1.html

[3] http://www.misionvisionvalores.com/

[4] http://advantaedge.net/plan.html

[5] http://www.balancedscorecard.org/BSCResources/AbouttheBalancedScorecard/tabid/55/Default.aspx