Comportamiento organizacional

Introducción

Habitualmente cuando hablamos de comportamiento organizacional, nos enfocamos específicamente en algunos aspectos fundamentales del diario trasegar dentro de las compañías. La cohabitación de estos elementos, constituye los pilares fundamentales de la cultura corporativa y por ende el soporte del esquema comportamental del colectivo de miembros de la organización. Es entonces un círculo virtuoso de retorno y apoyo entre la cultura y el comportamiento.

La cultura condiciona el comportamiento, pero al mismo tiempo, el actuar de las personas; plantea en su mínima expresión, las manifestaciones de la cultura. Por donde iniciamos? Ese es el gran reto y de eso trata este ensayo que pretende dar luces acerca de la manera como, en doble vía, la cultura y el comportamiento organizacional, constituyen las bases del esquema estructural sobre el que se soportan los objetivos a lograr.

Los elementos de los que estamos hablando, son:

1. Estructura organizacional

2. Motivación

3. Compromiso

4. Poder

5. Comunicación

6. Comunicación

7. Trabajo en equipo

8. Clima

9. Procesos

10. Liderazgo

Cada uno de estos elementos deberá ser visto desde tres ópticas. Individual, grupal y organizacional. Algunos de los elementos tendrán manifestaciones diferentes dependiendo si estos se desempeñan en los grupos o individuos. Deberán estudiarse en cada una de las dimensiones expuestas para asegurar que las acciones planteadas puedan dar resultados.

1. Estructura organizacional.

La forma como organizamos las funciones en la compañía puede tener impacto en el comportamiento de las personas. Una estructura altamente jerarquizada y con concentración de poder en las altas esferas de la misma, genera actuaciones definidas por la escaza toma de decisiones en los niveles operativos. Los trabajadores ascenderán la responsabilidad a sus jefes. Evitaran tomar riesgos y serán capaces de evadir el llamado conducto regular. Este tipo de organizaciones generan trabajadores castrados mentalmente y construyen un sistema lento al actuar y paquidérmico en su andar.

Los mandos medios tienden a crecer a la sombra de los líderes y por lo general, no son capaces de caminar sin permiso. Estos evolucionarán, si lo hacen, a “imagen y semejanza” de sus tutores.

Por lo general, lo líderes menosprecian a sus colaboradores y estos son considerados un “mal necesario”. En algunos casos, a pesar de este menosprecio, se logran generar fuertes lazos afectivos tipo familia. La manifestación clara de que el líder hace el papel de padre de familia

Estas compañías pueden sufrir de abandono al experimentar el retiro de uno de sus “Patrones” ya que esta, no logra vivir si sin líder

América Latina esta llena de este tipo de empresas dado que esta región del mundo, al igual que en Asia, culturalmente prevalece la posición del “Patrón[1]”.

De otra parte, una excesiva cantidad de niveles jerárquicos hará que las personas esperen que “otro” realice la tarea. Estas estructuras llevan a los individuos a ser parásitos de la organización y a entender que la empresa les debe algo.

En espera de ese pago, se quedarán sin actuar y sin tomar decisiones. Las entidades estatales de América Latina son un típico ejemplo de este tipo de esquema en el que la lentitud y la inoperancia son la manera de actuar. Los individuos entran y salen de la organización. Ninguno deja huella.

2. Motivación.

Algunos trabajadores esperan que la empresa les genere el ambiente necesario para que estos se sientan motivados. Gran error. La motivación surge de cada uno de nosotros. La motivación resulta de una mezcla entre varios factores:

- 2.1. Encontrarse en el camino deseado. Nada mas cierto que el hecho de que, en la medida en la que disfrutemos de nuestro trabajo, lo enfrentaremos con mayor nivel de motivación

- 2.2. Sentir que ese trabajo es el camino a la realización de los sueños. Este punto es, de alguna manera, la continuación del primer punto. El puesto de trabajo no puede ser un fin por si mismo. El puesto de trabajo debe ser vivido como un paso en la ruta a un estado de mayor satisfacción. La motivación vendrá entonces, del deseo de realizar las actividades de manera satisfactoria para hacernos merecedores al próximo nivel

- 2.3. Vivir la experiencia de ser útil. Genera grandes satisfacciones, sentir que nuestras acciones son importantes para alguien. Por esta razón, las asignaciones valiosas son aquellas de realmente llevan la organización a alguna parte. Es importante que los individuos sientan y conozcan el valor de su trabajo.

No hemos mencionado el salario entre los puntos que generan motivación. Lo cierto que es que un trabajador no tendrá un mejor desempeño por el hecho de que gane más dinero. Este actuará de igual manera independiente del salario. Es esto cierto? Muchas teorías lo mencionan de esta manera. Sin embargo, podríamos argumentar que un individuo con problemas económicos, no puede concentrase en el trabajo y por ende no estará motivado. Si analizamos en detalle esta afirmación, encontraremos que, en este caso, el verdadero problema no esta dado por el salario del trabajador.

El inconveniente de fondo esta dado por la manera como este trabajador (con o sin razón aparente) ha manejado sus finanzas personales. Difícilmente un salario mayor, podrá hacer que esta situación cambie pues este tipo de personas, suelen llevar su vida de esa manera, al margen de sus ingresos.

3. Compromiso

El compromiso es una consecuencia de la motivación. Este es una resultante de una serie de factores que involucran al individuo en el total de sus componentes emocionales y profesionales. El compromiso es la capa profesional del entusiasmo y este a su vez, es la manifestación de la decisión personal de enfrentar un reto. Esto quiere decir que el entusiasmo no es una competencia con la que nacemos. El entusiasmo en una variable adquirida de nuestra personalidad. Lo alimentamos día a día a prepararnos para cada reto. El entusiasmo es construido por nosotros mismos en la medida en la que tengamos claros cuales son nuestros objetivos y demos pasos en función de los mismos.

En los países de América Latina, en los que el desempleo y la falta de opciones para sobre salir, son tema de cada día, es probable que algunas personas terminen trabajando en lo que pueden y no en lo que quieren. Esta situación puede llevarlos a situaciones difíciles sin no encuentran la ruta de su vida, ya sea porque busquen la manera de hallar el camino deseado o porque, en el nuevo escenario, definen nuevos horizontes con los que se sienten a gusto.

4. Poder

El poder es una fuerte droga que lleva a muchos individuos a actuar de manera tal que el afán por alcanzarlo. Mueve todas las fibras del corazón. Literalmente, podemos decir que el poder mueve el corazón pues la motivación por la búsqueda del mismo es quizá una de las herramientas de logro más poderosas que existen. Honestamente no podemos decir que esta sea una situación anómala. El poder no es malo por si mismo. Lo que hagamos con el poder en nuestras manos, marcará la diferencia.

Podríamos pensar que las manifestaciones de deseo de poder solo se presentan en las altas esferas de la organización. Podríamos decir, incluso, que estas se muestran de manera más recia en la base operativa de la organización donde el interés por destacarse del grupo puede generar roces, envidias y deslealtades que tengan impacto en el colectivo organizacional. Es apenas natural que algunos trabajadores se destaquen del grupo base. Esta situación es positiva pues ese tipo de liderazgos de nivel base, motivan a otros individuos a actuar. A no quedarse atrás.

En algunas ocasiones, los trabajadores pueden utilizar técnicas non santas para lograr sus objetivos. Estas técnicas pueden rayar en lo malvado y malévolo. Lo maquiavélico. Funciona? Tristemente, debemos decir que no son pocas las personas que logran ascender usando este tipo de artimañas. Aquí entramos en el escenario de la ética. Habitualmente la comunidad, logra identificar a los individuos que actúan de esta manera. Sin la organización permite este actuar, el grupo se resentirá y perderá el interés por la lucha sana y por la búsqueda de resultados por la vía correcta.

5. Comunicación

Podemos decir, si temor a equivocarnos, que la gran mayoría de los conflictos a los que se ve abocado el ser humano se deben a que las personas no son capaces de cerrar las brechas comunicacionales que se dan entre ellos. De la misma manera, la forma mas fácil de solucionarlos es construyendo puentes entre las personas para asegurar que los intereses de cada uno de los miembros del equipo sean de condominito (que no significa aceptación) de cada miembro del colectivo.

Comunicar no es solo contar lo que pensamos y hacemos. Se trata, realmente de generar un plan que permita, en doble vía, establecer los esquemas de reconocimiento de intereses mencionados anteriormente. Es muy común que las compañías confundan el concepto de estrategia de comunicación con el esquema simplista de medios de comunicación que por lo general no pasan de ser más que una cartelera.

Es necesario establecer un diagnostico de falencias que por lo general es evidenciado desde un análisis de clima laboral que mostrará los puntos en los que la organización requiere trabajo. Es muy común que algunos grupos sociales se sientan alejados de la organización y perciban que no son tenidos en cuenta por los niveles directivos. Otro hecho de relevancia se da cuando existen grupos que sienten que “no tienen jefe”. Esta situación es frecuente cuando los liderazgos son débiles o irresponsables o ambas cosas.

Una vez establecido ese diagnostico, tendremos que trabajar en el plan. La organización valora que el líder se mantenga en contacto periódicamente con los diferentes grupos de interés.

6. Trabajo en equipo

El ser humano es un ser sociable por naturaleza. Esta es una frase muy común que explica claramente la necesidad que tenemos de hacer parte de una comunidad y más que eso, de aportar a ella.

Para construir comunidad en el ámbito laboral, es necesario lograr que las personas tengan una visión común en la que crean y con la que se sientan comprometidas. Los miembros del equipo deben conocer y aceptar los objetivos. Además, cada miembro del equipo deberá saber cual es su papel en ese grupo. La responsabilidad con la que los miembros del equipo afronten los retos, será determínate para el logro de los objetivos. No se trata que cada quien tome por su lado. Se trata de que cada quien asuma su papel en la locomotora colectiva del éxito que representa el equipo del que hacen parte.

Cada miembro del equipo deberá estar comprometido desde su ser individual y obviamente, desde su participación en el fin común. Este compromiso convierte a cada individuo en un nuevo líder. Un líder de su propia iniciativa y de los esfuerzos del grupo. Cada persona se convierte, entonces, en un motor de doble valor que esta dispuesto a dar y recibir ayuda en cualquier circunstancia que así lo amerite

En el trabajo en equipo confluyen todas las condiciones expuestas hasta este momento en este ensayo. El poder, la comunicación, el liderazgo y los procesos se ponen de manifiesto al buscar aplicarse en la búsqueda de los requerimientos de la empresa.

7. Clima

La empresa con el ambiente ideal, no existe. La empres ideal depende de cada uno de nosotros. El clima laboral es el ambiente humano y físico en el que se desarrolla la vida dentro de una compañía o empresa. Esta relacionado con el “saber hacer” de los directivos, con la manera de trabajar y de relacionarse, con la manera de relacionarse con las personas, la empresa misma y consigo mismo.

Los elementos que se deben considerar para evaluar el clima laboral de una compañía, son:

7.1 Independencia: tienen que ver con el grado de autonomía que las personas y las personas en sus cargos puedan tener para lograr sus objetivos

7.2 Condiciones fiscas: estas son un factor higiénico. El hecho de que se posean unas buenas instalaciones no genera un mayor grado de motivación. Sin embargo, la ausencia de las mismas, trae consigo, frustración y por ende, ausencia de motivación.

7.3 Relaciones: No se trata de pretender que todas las personas se amen. Se trata de lograr que todos los individuos se respeten, que valoren los intereses particulares y sobre todo que sumen a la vida de cada uno.

7.4 Implicación: Tiene que ver con el grado de compromiso. Este se hace evidente en el aporte personal pero se evidencia claramente en el aporte del individuo al grupo. En la manera, de como este, agrega valor a la organización buscando alcanzar sus objetivos al tiempo que aporta que los demás alcancen los suyos.

7.5 Organización: Los procesos no solo sirven para hacer que la compañía, mediante un esquema metódico y organizado, logro llegar adonde desee, sino que también son la autopista por la que transitan las tensiones.

7.6 Reconocimiento: el ser humano, necesita de ser reconocido en el logro de sus objetivos. De todas maneras, debemos cuidarnos del excesivo reconocimiento, en el que las personas desean el mismo por sus esfuerzos y no por sus resultados. Los latinoamericanos deseamos ser reconocidos por las intenciones. Históricamente así ha sido. Esto puede tener sus orígenes en nuestra historia religiosa en la que se nos decía que nos ganaríamos el “·pan con el sudor de la frente”[2]

7.7 Equidad: No debemos pensar que a igual trabajo igual remuneración. Debemos pensar que cada quien debe recibir aquello que se merece.

8. Procesos:

Estos son el sistema nervioso central de una empresa.[3] Ya habíamos, incluso, dicho que estos eran la autopista corporativa. De ellos no solo depende gran parte del éxito, sin que también depende la estabilidad emocional de las personas que hacen parte de la compañía. Una compañía desordenada que vive cada paso como si fuera la primera vez que lo fuera a dar solo aporta al estrés laboral y este, por ende a tensiones que derivaran en espacios de dolor y frustración.

Los procesos deberán ser clasificados de acuerdo con varios criterios. La manera más habitual de clasificarlos es de acuerdo con su aporte estratégico, operacional o táctico[4]

Los diseños operativos son típicos de la ejecución del día a día. Son los que hacen que las cosas marchen y son fundamentales para mejorar el estrés laboral pues son los que mas tensiones pueden generar al no ser operativos.

9. Liderazgo

Mi concepto es que ningún esquema presenta de mejor manera, la importancia de los planteamientos del líder que el esquema de liderazgo situacional de Ken Blanchard.[5]

Este esquema plantea que el líder (mas no necesariamente, el jefe) deberá actuar de manera diferente en función del grado de soporte que requieran sus colaboradores. La lectura de este soporte esta relacionada con la manera como estos trabajadores enfrentan sus responsabilidades. Algunos de ellos deberán recibir direccionamiento y por ende se deberán enfocar en responder a una tarea. Tendremos otros trabajadores que serán capaces de desarrollar sus propios esquemas de trabajo y por ende, deberán recibir del jefe, entrenamiento (coaching) que les permita el desarrollo de esas herramientas.

El coaching es en esencia un esquema de enseñanza participativa que da a cada individuo el valor para lograr sus necesidades de motivación vía el logro del crecimiento particular enfocado en las competencias básicas y fundamentales que a su vez conducen al logro de metas. Los esquemas de coaching inician desde la contratación misma de los trabajadores cuando se les selecciona pensando en lo que son y pueden ser más que en lo que saben el día de hoy. Se piensa siempre en el potencial, en lo que le trabajador puede llegar a ser[6]

El coaching empresarial permite mejorar y mantener al trabajador en una constante mejora en:

- Claridad en objetivos

- Comunicación interna

- Entusiasmo en el trabajo

- Confianza en sus capacidades

- Confianza en las habilidades del equipo

- Interés en el uso de las herramienta adecuadas

Retomando el tema del esquema de liderazgo situacional de Ken Blanchard, podemos decir que el mayor nivel de delegación lo presenta el cuadro cuando tenemos colaboradores a los que, simplemente se les plantean tareas y se les piden resultados. Hay poco énfasis en la relación. Solo se piden resultados. El colaborador entiende que la motivación surge de la auto gestión y no del estimulo que la organización le pueda inducir.

Todos estos elementos son generadores de cultura y esta influencia el comportamiento organizacional de manera que:

- Los empleados traen al entorno laboral sus propias costumbres y elementos del comportamiento

- La cultura empresarial, afecta las motivaciones e incluso los valores individuales

Una vez de dentro de la organización, el comportamiento individual se ve afectado por una suma de elementos que escapan, incluso, de las intenciones de la alta gerencia. Es decir, los individuos responden a las integraciones de los eventos más no a los eventos por si mismo de manera que será muy difícil, por no decir, imposible; predecir el comportamiento de los individuos ante determinados eventos de la cotidianidad corporativa.

La cultura define las prioridades de la empresa. Algunas de estas prioridades son plasmadas explícitamente y de manera formal en algunos de los elementos de gestión como la Misión misma o los planes de selección y entrenamiento. Otras de estas prioridades están implícitas en el comportamiento mas no se plasman de manera formal. “Aquí hacemos las cosas aquí”

La cultura se forma desde diferentes dimensiones en las que la empresa buscar dejar su huella y de manera intencional o no, pretende condicionar el comportamiento de los miembros de su comunidad. Estas son:

- Selección de empleados. Las personas son seleccionadas en la medida en la que encajen dentro de la percepción de comunidad que puedan tener los seleccionadores.

- Comportamiento. Las personas que ingresan a la organización copiaran los eventuales esquemas comportamentales del colectivo. La manera de vestir y el lenguaje son ejemplos de esto.

- Naturaleza del negocio. Algunas industrias promueven algunos esquemas típicos de comportamiento. Por ejemplo, las personas que laboran en el sector textil, tienden a vestirse muy bien. Los participantes del sector de la publicidad, por lo general son “alocados” y descomplicados.

- Ambiente externo. Toda empresa hace parte de una sociedad y esta genera influencia en la misma. No se comportarán de igual manera los individuos de una empresa con sede en Bogotá que los de la sede en Miami

Conclusiones

El comportamiento de las organizaciones como un planteamiento holístico.

Desde el punto de vsita de la cultura organizacional, el comportamiento colectivo de la empresa se puede traducir como el arte de trabajar y lograr objetivos a través de otras personas. Los directivos de hoy están lejos de ser aquellos capataces que, a sangre y fuego, lograban que los empleados desarrollaran sus labores. Esta es una práctica efectiva en el corto plazo. Los empleados, por temor a perder sus trabajos, harán lo que el jefe desee. Estos resultados no son sostenibles en el tiempo. Las personas no están dispuestas a dejarse atropellar y tarde o temprano se revelaran contra sus jefes.

Visto de esta manera, podemos plantear que, en las organizaciones, nada es aislado. Todo hace parte de un solo esquema que, de alguna manera, engloba los recursos y actividades en aras de los resultados. Una firma de consultoría boliviana Quality Consultans[7], ha desarrollado un esquema que ilustra fácilmente esta orientación. Ellos lo han llamado el esquema de las 4Ps del comportamiento. people, productividad, productos y procesos.

Los conceptos asociados a la gente están en el marco de referencia del desarrollo personal en el marco laboral. El ser humano es uno solo. No es factible pensar que somos una persona en el medio laboral y otra en el ambiente personal. Alrededor de esto, confluyen algunos de los elementos de los que ya hemos conversados. Motivación, trabajo en equipo, desarrollo de competencias laborales y otros que no hemos mencionado aun es la capacidad de adaptarnos al cambiante entorno de hoy.

En la medida en la que el ser humano logra avanzar en cada uno de estos pasos, este logra aumentar, por lo general, el nivel de responsabilidad frente a la organización. Tal como lo mencionamos al revisar el esquema de liderazgo situacional de Ken Blanchard[8], los esquemas de auto motivación y auto dirección se hacen evidentes y necesarios. Podemos decir, incluso , que no son solo necesarios. Son vitales. Sino se alcanzan, los niveles de estrés personal podrán acabar con el individuo.

El éxito corporativo empresarial asociado a los bienes o servicios (productos) que la empresa ofrece al mercado, representan una fuente de satisfacción de los empleados por varios motivos. Unos subyacentes en la mente colectiva al generar un sentimiento de orgullo y satisfacción por sentirse parte de un esquema de éxito. Los otros están asociados a la tranquilidad que representa para el empleado estar en una organización que hace las cosas bien y que logra y consigue sus metas. Es apenas obvio asumir que las corporaciones que logran buenos resultados manejan niveles de estrés soportables. Esto no es un hecho por si mismo pero es un elemento asociado a la tranquilidad que genera estar un barco que nos e hace agua.

La productividad está íntimamente asociada al éxito[9] ya que es un elemento que hace manifiesto el manejo adecuado de los recursos. El ser humano es en si, un recurso. La productividad implica logra mas con menos. También significa hacer menos reprocesos y por ende tener menos frustraciones asociadas al error. Michael Porter planteó la esencia de esta visión: “la verdadera productividad nace de la competitividad, no de los subsidios”[10]

La productividad esta asociada al conocimiento y este, en principio, al bienestar.