Esta hipótesis sobre la utilidad de los sistemas de incentivos y concursos tiene una suposición subyacente: Que el único factor motivacional para un vendedor es el monetario. Esta suposición es incorrecta y por lo tanto deja sin fundamento a la hipótesis mencionada. Los planes de incentivos y concursos son necesarios y útiles porque más allá de ofrecer un artículo con cierto valor monetario, juegan con el instinto de competitividad y la necesidad de reconocimiento que la mayoría de seres humanos tenemos por naturaleza. Si bien es cierto que las comisiones son la principal motivación para un vendedor, los concursos o cualquier tipo de mecanismo que le permita sentirse “destacado” son una herramienta que le permite a la empresa capitalizar esa competitividad hacia un aumento de las ventas en el corto plazo. Sin embargo, es muy importante entender qué es y qué no es un plan de incentivos y qué metas se pueden alcanzar a través de ellos, para así diseñar planes efectivos y no esperar de ellos más de lo que pueden otorgarle a la organización.

Los planes de incentivos les dan a los vendedores una motivación que va más allá de la compensación monetaria otorgada mediante comisiones. Si bien una comisión está reconociendo el trabajo realizado por el vendedor, es una suma que cualquiera que haga una venta puede ganarse. En cambio, los incentivos al ser un extra y una especie de “premio” o reconocimiento por un desempeño destacado, es percibido como un privilegio. Esto hace que los vendedores se sientan más valorados y motivados a exceder sus metas. Ruben Baena lo expresa de la siguiente forma en un artículo de su blog en el que habla sobre la utilidad de los planes de beneficios y concursos: “Todas las personas tenemos la tendencia a impulsarnos por premios extra, por bonos de cumplimiento que respondan a nuestra labor. Todos esperamos un reconocimiento adicional por ese esfuerzo extra.” De acuerdo con este autor los planes de beneficios son una herramienta útil si se utilizan para lograr un cumplimiento extra por encima de las metas normales, más no como una forma de compensar el cumplimiento en el largo plazo de las metas y objetivos estratégicos de la compañía.

Lo importante a la hora de diseñar un plan de incentivos efectivo es entender qué constituye y que no constituye una herramienta efectiva. Según un artículo sobre planes de incentivos publicado por la revista Forbes en Mayo de 2018 “Los planes de incentivos deben, por definición, estar orientados a impactar el comportamiento de las personas en el día a día de su trabajo. Deben motivar a la gente a trabajar más duro y más inteligentemente, a correr la “milla extra”, a ser colaboradores con sus colegas, a generar nuevas ideas para mejorar algún aspecto de su trabajo.” Es por esto que no todas las formas de compensación variable, como las comisiones o los planes de bonos, pueden considerarse un plan de incentivos. Los planes de incentivos deben ser mucho más concretos. Deben tener una meta específica en un horizonte de tiempo determinado. De esta forma cuando se seleccionan él o los ganadores de una campaña o concurso, éstos pueden relacionar perfectamente ese “premio” con su desempeño específico.

Es por esto que uno de los puntos clave para que un plan de incentivos sea exitoso es que se debe desarrollar en el corto plazo. Tal como lo expresa Ruben Baena Peña en el artículo mencionado anteriormente: “Este tipo de actividades deben ser planteadas en el corto plazo. El tiempo máximo de cobertura de un concurso no debe ser superior a 30 días. Si se usan plazos superiores a este, el vendedor pierde continuidad en la actividad, lo que lleva a desistir de la acción principal.” Los concursos o planes de incentivos no pueden ser utilizados como una herramienta cotidiana para el cumplimiento de las metas estratégicas de la organización. Por el contrario, deben ser herramientas sencillas e incluso “divertidas” para motivar a los vendedores a exceder su rendimiento en periodos cortos de tiempo. De lo contrario los vendedores perderían la motivación y el sentido de competitividad que harían un plan de incentivos efectivo.

Volviendo a la hipótesis inicial, y con los planteamientos presentados más arriba, es importante recalcar que los concursos y planes de incentivos funcionan si se utilizan esporádicamente y solo para un aumento temporal de las ventas. Un artículo publicado por Harvard Business Review, titulado Why Incentive Plans Cannot Work (Por que los planes de incentivos no pueden funcionar) plantea esta cuestión de la siguiente forma: “Las recompensas funcionan? La respuesta depende de cómo definamos “funcionar”. Las investigaciones demuestran que las recompensas aseguran exitosamente un solo resultado: cumplimiento en el corto plazo.” Este artículo nuevamente pone en evidencia la naturaleza efímera de los resultados que se pueden alcanzar mediante los planes de incentivos o concursos. Estos mecanismos no generan cambios de comportamiento ni mejoran el rendimiento en el largo plazo. Esto es lo más importante que se debe tener en cuenta a la hora de diseñar estos planes. Si un equipo de ventas está demostrando tener bajos rendimientos durante un periodo de tiempo extendido la solución no es motivarlos con un concurso o una recompensa, ya que según la evidencia presentada por varios autores esto solamente los llevaría a mejorar sus rendimientos en el corto plazo (el tiempo de duración de la campaña) y nuevamente al finalizar el plan volverían a su desempeño de antes. Esta herramienta sería más útil para motivar a un equipo que ya tenga buen desempeño a aumentar sus ventas o mejorar su rendimiento durante na temporada específica como por ejemplo alrededor de alguna festividad.

En conclusión, al revisar diferentes fuentes y analizar la opinión de una serie de autores que hablan sobre los planes de incentivos hay opiniones encontradas en cuanto a su verdadera efectividad. Sin embargo, parece existir consenso entre los diferentes autores frente a un punto en específico: Los planes de incentivos funcionan en el corto plazo como herramientas motivacionales para mejorar temporalmente el desempeño de un equipo de ventas. El concepto clave para entender su utilidad es el “corto plazo”. Hay que entender los planes de incentivos bajo esa óptica y aplicarlos de esa manera. No deben utilizarse como herramientas cotidianas para alcanzar metas estratégicas, porque en ese caso no alcanzarán los objetivos propuestos. Es por esto que los planes de beneficios o incentivos deben ser valorados y utilizados por los equipos de ventas como herramientas en el corto plazo con el objetivo de lograr un superávit en las metas normales de la organización. Es importante entender que el alcance de estas herramientas no está orientado a suplir las falencias en el cumplimiento de metas en el largo plazo, y que para ese fin deben evaluarse otro tipo de estrategias.