La manera de estructurar un plan de
compensación para los vendedores o asesores comerciales, es parte esencial
dentro de las compañías. Les permite tener una dinámica de trabajo más
competitiva, donde se les da acceso a un mejor estilo de vida, basado en la
buena ejecución del presupuesto de cada canal. Sea cual fuere el método de
compensación dentro de la organización, es la forma de motivar, incentivar y
lograr los objetivos estratégicos y tácticos supliendo las necesidades de la
empresa y sus trabajadores.
Las estrategias de remuneración,
planes de incentivos, pagos variables o fijos, permite que la fuerza de ventas
mantenga una alta productividad, donde ejecuten los planes estratégicos de la
compañía y se conviertan en elementos fundamentales jalonadores de venta y
cumplimiento de objetivos.
La diferencia entre tener un plan de
compensación fijo o variable, radica principalmente en las estrategias,
objetivos y características de la fuerza de ventas que se tiene actualmente, donde
el sueldo de los vendedores es el factor clave de los métodos de remuneración
comercial. Lo ideal dentro de una compañía, es poder tener un plan de
compensación que incluya elementos fijos y variables, que logre abarcar todas
las variables que le permitan al equipo comercial desempeñarse de la mejor
manera con los clientes, esto mediante una mezcla de factores claves como: la venta,
distribución numérica, devoluciones, descuentos, satisfacción del cliente,
desarrollo de nuevos clientes, rentabilidad y ejecución impecable en los puntos
de venta (PDV).
En XXXXX, el plan de remuneración al
equipo comercial está agrupado en dos grandes categorías, la primera es el
cumplimiento del presupuesto comercial y la segunda la ejecución impecable en
PDV.
El cumplimiento del presupuesto
comercial, se establece según el Canal que se esté manejando, decisión que
realiza el Gerente de Ventas con respecto a la ruta, zona, experiencia y
conocimiento que se tenga de los clientes y el canal. Como políticas de la
compañía, se tiene un salario variable y fijo, donde se mantiene una relación
de 80% fijo y 20% variable. Actualmente, en el Canal Cadenas se está cambiando
a un 60% fijo, 20% variable según ejecución presupuestal y 20% ejecución
impecable en PDV.
Entonces, ¿qué se entiende como ejecución
impecable en PDV? Es un término utilizado dentro de la organización, para
desempeñar los 7 motores de desempeño que debe realizar el vendedor en los
almacenes, con el apoyo de TRADE, Mercadeo y todas las áreas de soporte a
ventas. Los 7 motores son: disponibilidad del portafolio clave en cada cliente,
calidad del producto (fechas de vencimiento adecuadas), a un precio adecuado, con
estrategias de exhibición definidas para el canal, visibilidad de la góndola y
del PDV, iniciativas comerciales (actividades tanto de Trade como de Mercadeo)
y personal en punto de venta (impulso, mercaderismo, etc.).
Por consiguiente, y debido a que en
Comercial xxxxxxx se maneja un portafolio tan amplio, el cumplimiento del
presupuesto de ventas depende del cumplimiento de 12 agrupaciones (categorizadas
por ejemplo como: Chocolates de Mesa, Café, Galletas, Temporadas, etc.) y el
cumplimiento del 100% del total de estas agrupaciones, para un total de 13
agrupaciones. Es decir, si un vendedor cumple con el 100% del presupuesto
pactado en el mes de las 13 agrupaciones, se le paga un salario garantizado por
su trabajo realizado, teniendo un techo del 160% lo cual la probabilidad de
ganar más del promedio salarial aumenta, sin embargo, si no cumple en alguna de
las categorías, se comienza a reducir el pago del salario variable. Pero como
ya se explicó anteriormente, el cumplimiento del presupuesto es el 20% del
salario variable, lo que resta un 20% de ejecución impecable que es valorada de
la siguiente manera:
Una empresa tercerizada realizada la
medición de todos los PDV que se tiene actualmente en la maestra de
distribución, donde por cada vendedor se hace una visita no programada de 5
almacenes al mes en cada formato. Esto con el fin de evaluar la ejecución de
las estrategias de exhibición definidas tanto por los negocios, como por
Category si se tiene proceso de Desarrollo de categorías en la Cadena.
Adicional, se evalúa la visibilidad en los almacenes, correspondiendo a
exhibiciones adicionales tales como: Tropezones, estibas, ristras, etc. Cada
elemento tanto de visibilidad, como de exhibición de los productos en góndola
tiene un puntaje y una ponderación, que puede variar según la gestión que
realiza la fuerza comercial en sus puntos de venta.
El plan de remuneración que se maneja
actualmente es muy completo y tiene tanto beneficios como debilidades, de los
cuales se destaca la consideración de las variables claves para lograr un
desempeño de alto rendimiento en el quipo de ventas, se puede encontrar una
amplia competitividad por cumplir las metas y llegar ser los mejores socios
para los clientes desde la estrategia, y gestión de los puntos de ventas. Sin
embargo, dentro de este esquema no se tiene en consideración la satisfacción
del cliente, incluso el servicio que se está prestando por parte del vendedor.
¿Se cumple la hipótesis de ser el mejor socio para los clientes? Siendo un
factor fundamental en la gestión diaria de la fuerza de ventas, ya que si se
logra ser el mejor socio, satisfaciendo sus necesidades, se cumple con el
objetivo de distribución y ventas.
En definitiva, es muy importante para
la creación de un plan de remuneración comercial (fijo, variable o flexible)
tener en cuenta todos y cada uno de los elementos que se involucran en el día a
día de la fuerza de ventas, con el fin de tener los conceptos, estrategias y
tácticas claras de la organización, guiados para un mismo fin, ya que con el
apoyo de todas áreas de soporte se pueden lograr los excelentes resultados en
los cumplimientos de las metas, la satisfacción de las necesidades de los
clientes y mantener trabajadores motivados que tengan la posibilidad de mejorar
su estilo de vida por medio de su trabajo.
Bibliografía
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variables. (Agosto de 2009).
Obtenido de http://bilinkis.com/2009/08/diez-claves-para-armar-un-esquema-de-sueldos-variables/
Gaviria, S. (Febrero de 2014). Ejecucion
Impecable. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=zD7013IPDNE
Portafolio.
(Enero de 2007). Obtenido de Para lograr una ejecución impecable:
http://www.portafolio.co/detalle_archivo/MAM-2367480
Suarez, A. (s.f.). Gestión Humana. Obtenido
de ¿Cómo diseñar una estrategia de remuneración para la fuerza?: http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/13-estrategia_remuneracion_ventas.pdf
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